用企业年金打造完善的企业薪酬制度

　　用企业年金打造完善的企业薪酬制度

　　企业年金可由企业根据整体薪酬战略的需要进行设计，在缴费率、筹资和支付方式、可携带性、期限、退休金计算等方面均具有灵活性，这就为人力资源部门在组合激励工具时留下了充分的余地和空间

　　随着我国社会保障体系的逐步完善，企业年金作为一个新的补充养老的方式登上了历史的舞台。国家通过颁布一系列的文件来指导和支持企业年金的发展，包括劳动和社会保障部的20号文、24号文、35号文和34号文，这些文件分别对企业年金建立的主要纲领、建立流程以及社保未来的发展趋势做出了详细的规定，第一次将企业年金的建立提高到法律的高度。

　　社会各界也对企业年金给予了高度的关注，随着全国第一个企业年金计划——联想企业年金计划的建立，全国已经有数千家的企业建立了自己的企业年金制度。根据世界银行的预测，中国将在2030年时以1.8万亿美元的企业年金规模跃居世界第三大企业年金市场。企业年金作为薪酬体系中个人福利的重要组成部分，在信息披露、企业员工信息管理、建立流程以及具体缴费和归属设置等方面更加规范，这无疑为企业在薪酬制度上吸引人才、留住核心员工以及增加企业凝聚力方面开辟了一片新的天地。据专家预测，企业年金在未来将会成为企业吸引人才、留住人才的薪酬战略的关键。

　　一个完善的薪酬体系由薪资和福利共同构成，其中福利主要用于提高企业长期的绩效水平。企业年金作为福利中长期激励的一种，已经为越来越多的企业所接受。据统计，平安养老作为中国年金市场首家专业养老金公司，目前已经为超过1000家的企业客户建立了年金制度，签约企业涉及电力、电子、通讯、烟草、交通运输、化工、有色金属、机械、文化等多种行业。

　　对企业薪酬体系优化的作用

　　第一，企业年金的税优政策可以合理的降低企业的用人成本。在建立福利制度的同时，为员工争取尽可能多的合法避税机会是绝大多数参加年金计划的企业的初衷，同时也是企业年金在薪酬体系中所具有的独特优势。据统计，截至2006年底，全国已经有超过30个省市、地区发布了企业年金税收优惠政策，规定企业为企业年金的缴费在工资总额的4%－8.33%不等的范围内可以进入企业成本，在所得税计税前扣除。这为企业给职工提供补充养老保险提供了税收激励。企业因此可以合法节约不少的企业所得税，消化内部资金积累或自保资金的转移。

　　第二，企业年金作为一种长期激励措施，其建立和完善是企业整体薪酬战略优化的需要。企业的薪酬战略必须兼顾短期和长期激励措施。短期激励主要以奖金和津贴为主要方式；而长期激励则以延期支付的方式和股权激励的方式为主。目前国内企业所采取的长期激励形式都有其相应的局限性，如社会保险由于其国家强制性已被员工默认为是应得的薪酬权利；继续教育计划由于时间分配和对象的限制，往往效果大打折扣；所以这几类措施长期激励效果并不十分显著。企业年金由于其自身所具备的优势特点弥补了当前我国企业界薪酬激励的诸多不足。企业年金可由企业根据整体薪酬战略的需要进行设计，在缴费率、筹资和支付方式、可携带性、期限、退休金计算等方面均具有灵活性，这就为人力资源部门在组合激励工具时留下了充分的余地和空间。因此，可以说，企业年金优化了企业整体薪酬战略，有利于建立有效的企业员工约束机制，对提高员工的积极性，增强企业凝聚力具有一定的借鉴意义。

　　第三，企业年金作为补充养老的一种，是解决人力资本折旧、满足员工未来养老需要的重要工具。随着我国人口老龄化步伐的加快，企业员工在注重短期收益的同时，开始日益重视自己人力资本折旧后的未来。任何企业都无法回避这一问题。作为基本养老保险的补充，企业年金可根据需要调整未来员工的养老金替代率，缓解了企业员工的人力资本折旧问题。

　　第四，建立企业年金制度能够推动企业的薪酬制度与国际接轨。401Ｋ养老年金计划备受世界关注和被世界各国广泛借鉴，目前全美国已有超过30万家企业、四千余万名企业员工参加了401Ｋ计划，约占企业的70%。积累的资产从1990年的3850亿美元到2000年已迅速增加到17120亿美元，年增长18%；在德国，有1/3的企业参加了企业年金；在日本，由于政府年金制度本身带有强制性，所以日本年金发展是世界年金最发达的国家之一，有60%的民营企业实行了企业年金制度。这预示着伴随经济全球化的发展和人力资本的跨国流动，发展中国家若想实现人力资本的提升，薪酬制度就必须与国际接轨；否则将在激烈的世界市场竞争中处于不利的地位。 而企业年金已是发达国家福利体系中十分成熟的制度模式，中国企业若想在薪酬制度上与国外保持一致的步调，就应该积极推动企业年金制度的发展。

　　如何与企业薪酬管理战略相匹配

　　企业年金作为长期激励的一种，是薪酬管理的一个重要方面，这就决定了企业年金目标的确定必须与企业的薪酬管理目标相匹配。

　　在具体建立企业年金时，要把握以下原则：

　　——企业年金作为企业薪酬福利的一部分，归根结底是以企业的发展为导向的人力资源制度，因此坚持有利于企业发展的原则是建立整个企业年金的核心原则。

　　——自愿平等、集体协商的原则。企业年金相对于其他的补充养老，其年金方案的建立需要经过民主协商流程，因此，企业在设立年金计划时，需要给予员工一定的话语权，使员工充分的了解企业年金作为薪酬福利的一部分对员工的重要意义。

　　——充分体现效率与兼顾公平的原则。企业年金作为薪酬福利的一个重要部分，一方面是大多数员工的 “普惠制”福利，另一方面就在于其方案的灵活设计可以体现出企业对其核心员工的重点关注。

　　——高度安全、适度收益的原则。企业年金属于薪酬福利中的长期激励，主要用于提升员工退休后生活水平，整个年金基金的管理是一个长期的过程，必须保证在安全基础上的适度收益性。

　　企业年金方案作为整个年金计划的实施核心，是企业薪酬战略实施的重要部分。企业年金方案的核心点主要包括覆盖人群、缴费比例、归属方式、企业账户的分配等核心点。

　　参加人员的确定。根据企业年金的相关规定，企业年金计划的覆盖范围一般要求在符合条件人员的70-75%以上。在满足基本要求的前提下，企业依据自身的薪酬战略决定需要吸引或留住的员工，将其纳入企业年金计划。

　　缴费额度的确定。企业年金作为国家大力倡导的补充养老制度，企业缴费根据不同的地区享有4%-8.33%不等的企业所得税优惠政策，《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一，在企业年金的缴费上限之内，企业可以自主确定缴费的额度。

　　在确定缴费额度的时候，企业需要关注两点：一是企业缴费要依据企业在人力成本上的预算而定；另一方面，可以依据企业所期望达到的员工退休后的替代率目标运用精算进行测算。

　　个人缴费额度的确定。企业年金按照规定，必须由企业和员工共同缴费。企业在确定员工个人缴费额度时，可以考虑企业自身员工的缴费承受能力、年龄层分布等因素来综合确定个人缴费额度。

　　企业缴费分配至个人的方式。每一个员工对企业的贡献度是不一样的，薪酬战略无疑也将体现这个方面。企业年金方案可以根据企业的薪酬战略确定企业缴费向部分员工进行适当的倾斜。具体来说，目前企业缴费分配至个人的方式有比例法和系数法。相比较而言，比例法以工资为缴费基础，员工工资充分考虑了职级、部门、岗位及对公司的贡献等综合因素，能充分体现激励原则；另外工资差距已被员工广泛接受，由此而产生的缴费差距，员工也不会产生过多质疑，因此在民主协商流程中，此方案易于顺利通过；系数法综合考虑各方面因素，对各系数设置不同权重比例进行调整，可以适当在员工中拉开一定差距，体现方案的激励性。

　　企业缴费归属设置。企业缴费的权利归属设置是年金计划中薪酬战略的激励留才作用的重要体现。企业年金的企业缴费可以按照企业设置的归属比例逐年归属员工，以达到留才的作用。这时就需要企业充分考虑自己人才的流动性以及希望员工为企业的最低服务年限等指标进行具体设置。

　　企业账户的分配。企业年金账户设置中设置有企业账户和个人账户。企业账户用于归集个人账户未归属权益及投资收益的尾差。企业账户中的基金积累可以用于员工的二次分配。由于企业年金的企业缴费中，对于个人的最高缴费与平均缴费之间的差额有一定的限制，而企业账户的再分配可以帮助企业更好的依照薪酬战略，向核心员工或绩优员工进行缴费倾斜。

　　平安养老推跨国企业年金服务

　　8月24日，全球领先的跨国共保组织瑞士人寿亚太区年会在上海召开。平安养老保险公司作为其在中国内地的唯一成员公司承办此次年会。据悉，这是瑞士人寿首次在中国召开亚太区年会。会议邀请到来自中国劳动和社会保障部、中国保监会的政府官员、瑞士驻上海领事，并吸引了瑞士人寿共保体系(简称SLN)来自瑞士、新加坡、日本、韩国、香港等国家和地区的主要成员公司，和包括米其林、罗氏在内的众多知名跨国企业，以及著名咨询公司、中介机构参加。

　　平安养老险公司作为本次年会的承办人，希望通过借鉴共保组织在国外市场上的成功经验拓展企业年金市场。平安养老将和瑞士人寿携手，为跨国企业客户提供意外险、寿险、医疗险和养老保险业务。

　　国家劳动保障部基金监督司司长陈良参加了本次年会，陈良司长在谈到企业年金未来的必要性和发展潜力时指出，目前国家养老金空账已经达到9000亿元，而现有的养老金账户节余只有4800亿，国家面临着巨大的养老金缺口压力，将通过国家、企业和个人共同承担未来的养老压力。